consideraciones sobre el despido laboral en Colombia

Algunas consideraciones sobre el despido laboral en Colombia

Despido es una facultad que tiene el empleador o patrono de poner fin a la relación laboral, este despido a su vez puede ser por justa causa (dentro de los parámetros establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo) y por causa injustificada o llamado también despido injustificado. Veamos más detalladamente cada una de estas figuras.

Despido por justa causa

El despido justificado o también llamado por justa causa, procede cuando existe una falta “imperdonable” cometida por el trabajador. Cuando es realizado un despido por causa justa, el empleador no tiene la obligación de pagar una indemnización.

Cuáles son los motivos necesarios para la finalización del contrato de trabajo?

El Código Sustantivo del Trabajo responde a esta inquietud, considerando los siguientes motivos:
1.  Que por parte del trabajador haya un engaño a través de certificados falsos presentados para obtener un beneficio.

• SENTENCIA 42582 DE 02 DE OCTUBRE DE 2013
  CONTENIDO:DESPIDO CON JUSTA CAUSA - REALIZACIÓN DE UN ENGAÑO NO IMPLICA GRAVEDAD. TENIENDO EN CUENTA LA CAUSAL DE DESPIDO CON JUSTA CAUSA CUANDO EL EMPLEADOR HA SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL TRABAJADOR, MEDIANTE LA PRESENTACIÓN DE CERTIFICADOS FALSOS PARA SU ADMISIÓN O TENDIENTES A OBTENER UN PROVECHO INDEBIDO. PARA QUE SE DE DICHA CAUSA, SE REQUIERE QUE EL ENGAÑO DEL EMPLEADO SE EFECTÚE PARA OBTENER UN PROVECHO INDEBIDO.
• CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

2.  Cualquier acto de violencia, indisciplina grave o injuria que el trabajador realice en su trabajo, ya sea para el patrono, sus familiares, los compañeros de trabajo o el personal directivo; así como también aquellos actos en los que incurra fuera del servicio, contra el personal de trabajo o las personas anteriormente nombradas. También será motivo para despido por justa causa cualquier daño material que el empleado realice contra inmuebles u objetos relacionados al trabajo. Las negligencias graves que pongan en peligro la seguridad de las cosas o de las personas también son tenidas en cuenta.

SUBORDINACION LABORAL-No es forma de esclavitud/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación unilateral como sanción por conducta reprochable del trabajador

La subordinación a la que está sujeto el trabajador en el contrato de trabajo rige solamente para los efectos propios que se derivan de la relación laboral, es decir, para el cumplimiento de la actividad, servicio, o labor contratada y otra es la prohibición contenida en la norma citada, que pretende simplemente, evitar que el trabajador observe algunos comportamientos que lesionen moral o físicamente al patrono, su familia, sus representantes y algunos empleados, fuera del lugar de trabajo, pero que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.  Cuando ocurra una de las situaciones descritas en la norma, y una vez se haya oido al empleado, el empleador puede recurrir a la terminación del contrato a manera de sanción para el comportamiento reprochable del trabajador; así como en la conducta socialmente reprochable existe la sanción penal por parte del Estado, la ley ha querido otorgar al empleador la posibilidad de sancionar una conducta que va en contra del comportamiento deseado dentro de una relación laboral, sin que con esto se pretenda "esclavizar" al trabajador.  Simplemente se propende a conservar una situación de respeto mutuo y lealtad con ocasión de la relación laboral, y cuando ella se hace imposible por una conducta del empleado, su empleador pueda terminar el vínculo.

3.  Cualquier acción delictiva o inmoral que cometa el trabajado en su lugar de trabajo o mientras realiza el mismo.

Sentencia C-931/14 

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO-Acto “inmoral” contenido en norma acusada sobre causal de terminación de contrato de trabajo, no vulnera los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral 

La Corte Constitucional encuentra que la expresión “inmoral o” contenida en el numeral 5 del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, no contraviene los postulados constitucionales al trabajo y a la estabilidad laboral, ya que no da lugar a una aplicación caprichosa ni arbitraria del empleador de la misma, por cuanto, se reitera, dicha conducta debe realizarse en el lugar de trabajo o en ejercicio de las labores y que, además, afecten el normal desarrollo de la vida laboral, lo cual no constituye ni falta disciplinaria ni implica una invasión del área privada ni del fuero interno del trabajador como lo plantea el demandante, esfera que es excedida cuando su conducta incide en el cumplimiento de sus obligaciones, como el deber de “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, afectando el ambiente laboral.

4.  Cuando el trabajador sufra de una detención preventiva de más de 30 días o arresto correccional mayor a ocho días.

CONTRATO DE TRABAJO-Suspensión/CONTRATO DE TRABAJO-Terminación/DETENCION PREVENTIVA

No debe confundirse la suspensión con la terminación del contrato de trabajo, pues mientras en aquella tan sólo se interrumpen ciertos efectos y obligaciones laborales, en la terminación de la relación  de trabajo cesan en general tales efectos y obligaciones. La Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal. La disposición objeto de análisis no resulta contraria a la Constitución, pues de ninguna manera se está desconociendo la presunción de inocencia con relación al proceso penal que debe estar rodeado de la plenitud de las formas propias del respectivo juicio, cuyo resultado absolutorio da lugar a la existencia de una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa por parte del  empleador.

5.  Si el trabajador revela secretos o asuntos reservados que perjudiquen a la empresa.

Sentencia C-301/12 

ABOGADO QUE HACE REVELACIONES AMPARADAS POR EL SECRETO PROFESIONAL Y POR LA NECESIDAD DE EVITAR LA COMISION DE UN DELITO-Exoneración de responsabilidad disciplinaria constituye una excepción legítima desde la perspectiva constitucional

SECRETO PROFESIONAL-Revelación

SECRETO PROFESIONAL-Definición

La Corte Constitucional ha definido el secreto profesional como: “la información reservada o confidencial que se conoce por ejercicio de determinada profesión o actividad”. En este sentido, el secreto profesional es un derecho – deber del profesional, pues “de verse compelido a revelar lo que conoce perderá la confianza de sus clientes, su prestigio y su fuente de sustento

SECRETO PROFESIONAL-Nace de una relación de confianza que surge entre el profesional y su cliente

El secreto profesional nace de una relación de confianza que surge entre el profesional y su cliente a propósito de los asuntos objeto de su relación: “En el secreto profesional descansa parte muy importante de la confianza que debe surgir y permanecer entre el profesional y su cliente a propósito de los asuntos objeto de su relación. Mal se podría asegurar el éxito de la gestión confiada a aquél si los temores de quien requiere sus servicios le impiden conocer en su integridad los pormenores de la situación en que se ocupa”.

SECRETO PROFESIONAL-Relación inescindible con el derecho a la intimidad

El secreto profesional tiene relación inescindible con el derecho a la intimidad de quien es usuario de los servicios del diplomado (artículo 15 C.P.), toda vez que la única razón para que datos integrantes de la esfera reservada personal o familiar estén siendo transmitidos a otra persona es la necesidad de apoyo inherente a la gestión demandada y la consiguiente confianza que ella implica.

SECRETO PROFESIONAL-Fundamentos

El secreto profesional tiene como fundamentos esenciales la tutela de la privacidad natural de la persona y la protección de la honra, el buen nombre y la buena fama del depositante del secreto: “Se reserva para la privacidad o exclusividad, con un doble fin: primero, para no dejar indefensa a  la persona, al despojarla de la introspección necesaria para vivir dignamente, con su privacidad natural. Y segundo, por la honra, buen nombre y buena fama del depositante del secreto, que deben quedar incólumes. Se habla de reserva, lo cual indica que el conocimiento se guarda para algo específico, que debe ser utilizado en la confidencialidad y exclusividad propias del oficio. Se viola el secreto cuando se divulga, no necesariamente cuando se revela ante quienes también deben, jurídicamente hablando, compartir la reserva. 

TUTELA DEL SECRETO PROFESIONAL-Puede estar ligada a la tutela de otras garantías fundamentales/SECRETO PROFESIONAL-Conexidad con el derecho a la defensa

La tutela del secreto profesional puede estar ligada a la tutela de otras garantías fundamentales como la libertad de expresión que se vulneraría si se le exigiera al periodista revelar sus fuentes, el derecho a la defensa y la inviolabilidad de comunicaciones. Específicamente en relación con la conexidad del secreto profesional con el derecho a la defensa esta Corporación ha señalado: “La conexión evidente entre el secreto profesional y otros derechos fundamentales fortalece, aún más, el derecho a la intimidad y el mandato de inviolabilidad de las comunicaciones privadas.  En el caso de que una conversación se desarrolle bajo el marco de una ocupación que implique el depósito de confianza y la prestación de servicios personalísimos, se harán mucho más rigurosas y estrictas las exigencias jurídicas requeridas para poder ejecutar una restricción o una intervención en la privacidad.  Ello es aún más evidente cuando se lleva a cabo la relación entre el abogado y su cliente, pues en este evento el secreto tendrá un vínculo inmediato y adicional con el derecho de defensa.

6.  Que, en relación a la capacidad del trabajador, su rendimiento sea deficiente y no sea corregido a pesar del pedido del empleador.

7.  Que el trabajador no cumpla, de manera sistemática y sin razones válidas, las obligaciones legales o convencionales.

8.Los vicios del trabajador que perturben la disciplina del lugar de trabajo.

9.Que el trabajador no acepte las medidas preventivas, profilácticas y curativas prescriptas por autoridades o profesionales competentes, que pretendan evitar accidentes y enfermedades.

10.Que el trabajador tenga ineptitud para realizar el trabajo correspondiente.

11.El reconocimiento al trabajador de la pensión de invalidez o jubilación.

12.Que el trabajador padezca de una enfermedad contagiosa o crónica (que no sea de carácter profesional), o cualquier otra enfermedad o lesión que no le permita realizar el trabajo y no haya sido curada en 180 días. De todos modos, en este caso el patrono deberá otorgar la indemnización legal y convencional derivada de la enfermedad.

13.Aquellas graves violaciones de las prohibiciones especiales u obligaciones estipuladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, así como también las faltas graves acordadas en convenciones colectivas, pactos, contratos individuales, reglamentos y fallos arbitrales.

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO 

Adoptado por el Decreto Ley 2663 del 5 de agosto de 1950 

"Sobre Código Sustantivo del Trabajo", publicado en el Diario Oficial No 27.407 del 9 de septiembre de 1950, en virtud del Estado de Sitio promulgado por el Decreto Extraordinario No 3518 de 1949

. NOTA: La expresión "patrono" se entiende reemplazada por el término "empleador", de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 107 de la Ley 50 de 1990 TITULO PRELIMINAR. PRINCIPIOS GENERALES 

Ver la Ley 100 de 1993 

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

 ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad. 

ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares. 

ARTICULO 4o. SERVIDORES PUBLICOS. Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten.

 ARTICULO 5o. DEFINICION DE TRABAJO. El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. ARTICULO 6o. TRABAJO OCASIONAL. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. 

ARTICULO 7o. OBLIGATORIEDAD DEL TRABAJO. El trabajo es socialmente obligatorio. 

ARTICULO 8o. LIBERTAD DE TRABAJO. Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio que les plazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley.

 ARTICULO 9o. PROTECCION AL TRABAJO. El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones. 

ARTICULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen las mismas proteccion y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley. 

ARTICULO 11. DERECHO AL TRABAJO. Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.

ARTICULO 12. DERECHOS DE ASOCIACION Y HUELGA. El Estado colombiano garantiza los derechos de asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las leyes. 

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo. 

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley. 

ARTICULO 15. VALIDEZ DE LA TRANSACCION. Es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes anteriores. 2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador. 

ARTICULO 17. ORGANOS DE CONTROL. La vigilancia del cumplimiento de las disposiciones sociales está encomendada a las autoridades administrativas del Trabajo. 

ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo1o. ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad. El texto subrayado fue declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-401 de 2005, en el entendido de que (i) no exista convenio aplicable directamente, como fuente principal o prevalente, al caso controvertido, y (ii) el convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente ratificado por Colombia. ARTICULO 20. CONFLICTOS DE LEYES. En caso de conflicto entre las leyes del trabajo y cualesquiera otras, prefieren aquéllas. 

ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES. En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se adopte debe aplicarse en su integridad.

Tomando de:

http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRABAJO%20concordado.pdf

http://www.colombialegalcorp.com/consideraciones-despido-laboral-en-colombia/