¿Qué sanciones se pueden aplicar cuando un empleado se presenta a laborar bajo las influencias del alcohol?

 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

Esta ultima situación fue la que se presentó a raíz de una demanda contra el numeral segundo del artículo sesenta del Código Sustantivo del Trabajo, en cuyo texto se prohibía a los trabajadores “presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”.

Pues bien, al decidir sobre el asunto e invocando el derecho al trabajo, la Corte salió con una tesis asombrosa, indicando con respecto al mencionado artículo que “la prohibición allí contemplada solo se configura cuando el consumo de alcohol, narcóticos o cualquier otra droga enervante afecte de manera directa el desempeño laboral del trabajador”. La Constitucional dejó clara la importancia de la norma demandada con relación a las actividades que implican riesgos, pero llegó a una conclusión que da pié a toda suerte de confusiones: “No se podrán tomar medidas disciplinarias si no se demuestra, por parte del empleador, la incidencia negativa que el consumo de sustancias psi coactivas tiene sobre el cumplimiento de las obligaciones de los trabajadores”.

En otras palabras de no producirse la inminencia de un daño objetivo con su labor, los trabajadores de Colombia estarían autorizados para desempeñarse  a medio palo, con unos traguitos, unos pases de cocaína o unos cachos de mariguana encima. Y es que la sentencia ignora algo esencial, de sentido común. Esto es que la afectación producida en el consumidor por las sustancias difícilmente puede medirse con antelación, antes de que se produzca un resultado negativo.

Lo usual es que ni siquiera ese consumidor pueda percibir hasta que punto sus facultades y destrezas han quedado afectadas por el etanol o las drogas, por eso el Código Sustantivo optaba por una solución necesaria que consistía en evitar el riesgo. Se trataba de un enfoque preventivo basado en la idea de que la protección al derecho del trabajo y el libre desarrollo de la personalidad no pueden llegar al extremo de crear el peligro de infringir un daño injusto a terceros bien se trate del empleador, la empresa o la sociedad.

Más compleja seria una  situación cuando se analiza el desempeño de ciertos empleados o trabajadores. Tómese el caso de un juez o un magistrado cuyo juicio pueda estar perturbado por el consumo de sustancias. La sentencia de la Corte  abre el camino para que los superiores no puedan intervenir para evitarlo, porque para adoptar medidas que alejen al funcionario de las tareas asignadas, habría que demostrar previamente el efecto negativo de las sustancias sobre el cumplimiento de sus obligaciones. Y claro, los efectos de las sentencias equivocadas a veces  solo aparecen al cabo de los años.

Como cualquier ciudadano desearía que la tolerancia en estas materias fuese cero, que no existiera la más mínima posibilidad de que un juez o magistrado emitiese un fallo teniendo humos en la cabeza o tragos entre pecho y espalda.  Para eso tendría que trazarse una restricción objetiva, ojalá infranqueable, entre consumo de sustancias y actividades laborales. Tal como lo intentaba el Código del Trabajo en su versión original.

La sentencia comentada tiene otro aspecto preocupante y es que pone de presente una vez más los cambios de opinión o bandazos de la Corte Constitucional, cocinados quizá al impulso de las señales que vienen del mundo político o del alto gobierno. Preocupada ya en 1995 por la generalización del consumo alcohólico, la corte había señalado la posibilidad de prohibir el consumo de bebidas embriagantes en los lugares públicos. Igualmente en una sentencia del 2003 el organismo conceptuó que presentarse en el lugar de trabajo bajo el efecto de sustancias enervantes es objetivamente reprochable.

En los próximos meses se producirá el cambio de cuatro integrantes de la Corte Constitucional y el país no ha volteado a mirar el asunto con la seriedad requerida. Será el tribunal que deba garantizar la vigencia del Estado de Derecho en los días del posconflicto. También tendrá que poner orden en la falta de claridad, ambivalencias, confusiones y relaciones con el poder político a los que fueron proclives en el pasado algunos de sus integrantes. Mientras pensamos en Odebrecht, las zonas veredales, la reforma tributaria y las relaciones con Trump, se nos agota el tiempo de llevar acabo un debate necesario y escoger para la Corte Constitucional los mejores servidores.

Por su parte el Ministerio de la Protección Social mediante Concepto 160909 de junio 11 de 2008, se pronuncia sobre el tema así: 

Al señalar de manera taxativa las causales que dan lugar a la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, el numeral 6º del artículo 62 del mismo estatuto laboral, contempla: 

"Terminación del contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 

Así las cosas y toda vez que la legislación laboral estableció como una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral por parte del empleador, el estado de embriaguez o el uso de drogas enervantes, la jurisprudencia se ha ocupado de pronunciarse respecto a la forma de comprobarse tales conductas o comportamientos, señalando: 

Causal 6ª, Consumo de estupefacientes por el trabajador. Prueba mediante testimonios.

En este aspecto también se equivocó el juzgador, pues el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo establece que en el proceso laboral son admisibles todos los medios de prueba previstos en la ley, 
"Pero (que) la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el juez estime que debe designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran conocimientos especiales". 

Incurrió por ello el Tribunal en un error al asentar que la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo alegada por la hoy recurrente debió probarse con un " dictamen médico " sobre el consumo por parte del demandante de "sustancias heroicas" o con un " dictamen de laboratorio" sobre las sustancias que le fueron encontradas en su camarote y que en ese momento consumía, pues tampoco existe dentro del Código Procesal del Trabajo disposición que imponga al patrono - en su condición de tal o como litigante- la carga de probar con una determinada prueba el hecho de que el trabajador se encontraba bajo la influencia de narcóticos o de drogas enervantes" (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. Oct. 4/95. Exp. 7202).

Si no hay inminencia de un daño objetivo con su labor, los trabajadores estarìan autorizados para desempeñarse a medio palo, unos pases de cocaína o unos cachos de mariguana encima

 jurisprudencia, es posible inferir que si dentro de la ritualidad que imponen los procedimientos judiciales, se permite emplear cualquiera de los medios de prueba establecidos en la ley con el fin de verificar la existencia de las conductas que motivan su escrito, entendería esta Oficina que iguales mecanismos pueden utilizar los empleadores, con el mismo fin.

La Corte Suprema de Justicia mediante Sentencia 11569 de Abril 21 de 1999,se pronuncia sobre el tema, así: 

En síntesis, es atinado el reproche del casacionista al tribunal por haber impartido una hermenéutica errónea al numeral 2º del artículo 60 del código, pues como lo anotó, si presentarse embriagado al trabajo es conducta prohibida, con la misma razón es laboralmente punible, en idéntica forma, el hecho de ingerir licor en el recinto de la empresa y mostrar así síntomas propios de ebriedad. Por: Antonio de Roux | Febrero 16, 2017

Tomando de:http://www.elempleo.com/colombia/noticias_laborales/trabajadores-en-estado-de-embriaguez--------/6587628

https://www.las2orillas.co/corte-constitucional-alcohol-y-trabajo/